La presente recherche s'inscrit dans un important contexte de reforme. En effet, la modernisation de la gestion des ressources humaines presentement en cours est censee transformer la fonction publique federale. L'objectif vise consiste a creer une fonction publique moderne et professionnelle qui travaille dans l'interet du public et offre une prestation de services de qualite aux citoyens. (1) Meme si les changements apportes au cadre legal constituent les elements les plus apparents de la modernisation, il n'en demeure pas moins que cette derniere implique aussi de repenser les modes et les approches de gestion des ressources humaines en fonction des orientations strategiques de l'organisation et de ses contextes internes et externes. La modernisation des structures, des modes de regulation des rapports collectifs de travail et du regime de dotation en personnel contribuera certes a ameliorer l'efficience systemique. Mais les reformes visent plus. Elles convoitent explicitement des changements au niveau de la culture et des valeurs et, implicitement, une motivation et un engagement accru des employes a l'egard de leur travail et du service qu'ils dispensent. En somme, on cherche par les changements proposes a modifier les attitudes au travail des employes.
La prochaine decennie sera marquee par un exode d'une partie de l'expertise actuelle avec la retraite de dizaines de milliers de Baby Boomers conjugue, a une concurrence accrue sur le marche pour attirer et par la suite <> les jeunes travailleurs qualifies
En parallele, se pointent des annees cruciales dans le domaine de la gestion des ressources humaines. Il est bien connu que la prochaine decennie sera marquee par un exode d'une partie de l'expertise actuelle avec la retraite de dizaines de milliers de Baby Boomers, conjugue a une concurrence accrue sur le marche pour attirer et par la suite <> les jeunes travailleurs qualifies. La direction de la fonction publique federale en est bien consciente, comme en font foi ces commentaires du president de la Commission de la fonction publique :
Toutes les entreprises, qu'elles soient privees ou publiques, doivent ameliorer leur gestion des ressources humaines ... Plusieurs defis se posent dans ce domaine, l'exode important de fonctionnaires experimentes auquel on s'attend au cours des annees a venir fait de la dotation et du recrutement des activites d'une importance cruciale. La concurrence pour la recherche de travailleurs et travailleuses du savoir, dont depend la fonction publique, devient de plus en plus acharnee. (2)
Le probleme depasse evidemment le simple cadre de la dotation en personnel et affecte directement ou indirectement toutes les activites de la gestion des ressources humaines. C'est sur cette toile de fond, dans le bouillonnement de changements profonds, que s'inscrit l'analyse ici presentee. Certes, cet article implique d'importantes considerations theoriques sur les liens entre les attitudes au travail et la carriere des fonctionnaires. Mais il vise aussi a nourrir la reflexion des strateges et des gestionnaires preoccupes par l'engagement organisationnel des employes, leur retention en emploi et leur degre de satisfaction au travail ; autant d'elements essentiels a l'atteinte des grands objectifs des reformes en cours et des strategies d'ensemble de la fonction publique.
La problematique specifique
Dans une perspective de gestion organisationnelle de la carriere, plusieurs auteurs (3,4) soulignent que les entreprises ont interet a tenir compte de la progression de carriere de leurs employes si elles veulent attirer, motiver et conserver une main-d'oeuvre de qualite. Une meilleure comprehension des attitudes au travail aux differentes etapes de la carriere devrait permettre aux employeurs de developper des politiques adaptees aux besoins d'une maind'oeuvre heterogene en terme de progression de carriere. (5) L'impact des etapes de carriere est d'autant plus considerable dans notre contexte actuel de vieillissement de la population, combine a une penurie croissante de maind'oeuvre. En effet, comme c'est le cas pour la plupart des pays industrialises, le Canada fait actuellement face au phenomene de vieillissement de sa population. Lorsque le recrutement de la main-d'oeuvre devient plus difficile, la retention du personnel devient un facteur determinant. Les employeurs doivent donc faire preuve d'imagination pour attirer et, surtout, maintenir en emploi une main-d'oeuvre de qualite et experimentee. Gerhart et Milkovich (6) affirment qu'ignorer l'impact de la progression de carriere peut faire en sorte que les programmes mis sur pied ne correspondent pas aux besoins de certains groupes, les rendant ainsi possiblement inefficaces.
Il devient imperatif de mieux comprendre les particularites attitudinales des travailleurs aux differentes etapes de leur carriere, afin de pouvoir mettre en place les mesures aidant a structurer ces attitudes
Une meilleure comprehension de l'evolution des attitudes au fil de la carriere prend donc toute son importance devant cette nouvelle realite demographique, puisque la main-d'oeuvre sera composee de moins de jeunes et de plus d'employes vieillissants. (7) Ainsi, dans ce contexte, il faudra convaincre une partie des travailleurs vieillissants de demeurer plus longtemps en emploi afin de pallier a la penurie de qualification et de favoriser le transfert des connaissances. (8,9,10) Il sera donc essentiel de menotter (golden handcuffs), selon l'expression consacree par Capelli, (11) ces travailleurs afin de les convaincre de retarder leur retraite. Compte tenu de la flexibilite tres limitee que possedent les employeurs publics au niveau des incitatifs financiers, il leur faut concentrer leurs efforts sur des pratiques de retention novatrices. Ces pratiques visent a favoriser un report de la prise de retraite d'employes, parfois desabuses et moins motives, qui sont peu enclins a continuer le travail pour un mince supplement salarial compare a la retraite.
Dans un marche ou la concurrence entre les organisations pour une maind'oeuvre qualifiee devient feroce, cette difficulte est tout aussi grande en ce qui a trait aux jeunes. En effet, les transformations recentes de la carriere ont entache grandement le contrat psychologique liant particulierement les jeunes travailleurs a leur employeur. (12) Ainsi, la nouvelle generation a grandi et evolue dans un contexte de carriere sans frontiere (13) mettant en scene une entente psychologique transactionnelle. Cette strategie organisationnelle permettant de s'offrir une flexibilite numerique et fonctionnelle a eu plusieurs effets collateraux dont celui de miner le lien relationnel avec les travailleurs; ces derniers favorisant aujourd'hui davantage une loyaute professionnelle plutot qu'une loyaute organisationnelle. (14)
Meme si les chercheurs s'entendent pour reconnaitre les liens correlationnels entre l'etape de carriere et les attitudes au travail, force est de constater que la forme ou la direction de la relation carriere-attitudes ne fait pas consensus
Dans le secteur …
